Merco analiza a las empreas con mejor resputación corporativa

   Esta es la primera vez que la compañía española de telecomunicaciones se erige como la empresa más reputada en nuestro país. Entre las primeras posiciones, también destaca el ascenso significativo de Iberdrola, que ostenta la 5ª posición y Acciona, con la 12ª posición, así como Google, que en sólo cuatro años ha pasado de no estar en el ranking a situarse en la 11ª posición, Ikea (13ª) y Ferrovial (19ª). Por el contrario, las empresas que más puestos descienden en las primeras posiciones son Caja Madrid (del 11 al 20) y El Corte Inglés (del 3 al 8).

Discriminación vs diversidad en las empresas

Las empresas u organizaciones que implementan un modelo de RSE en general se preocupan en destacar sus avances en materia de clima laboral, de diversidad e inclusión social como uno de los aspectos mas destacados de su gestión.

Pero es relativo el  progreso en la mayoría de las empresas con respecto a la promoción de la diversidad, en el ámbito interno. Ya que incluso las empresas con mayor reputación en materia de RSE, no se las puede considerar promotoras de la diversidad porque cometen un mismo pecado.

Ser altamente discriminatorias, al momento de la selección de personal y eliminar candidatos por prejuicios. Se los descarta por razones no profesionales sino personales o sociales. Además se solicitan exigencias casi imposibles de cumplir por la gran mayoría de las personas y que no se relacionan con lo requerido para el puesto.

Son poquísimas las empresas que dentro de su plantel incorporan nuevos empleados que por ej. sean discapacitados y se movilizan en una silla de rueda, o se contrate a personas de mas de 45 años, que sea VIH positivo, sea un ex presidiario, que  tenga sobrepeso, que provenga de zonas y familias muy pobres. Estas son solo algunas razones por las que se excluye a las personas.

 La selección de candidatos para cualquier tipo de puesto son discriminatorias pero más aun, si es un cargo de nivel medio o alto, aunque sean empresas socialmente responsable.

El verdadero desafío de las empresas es que su departamento de recursos humanos se atreva a incluir a personas marginadas a nivel social, darles una oportunidad de desempeñarse laboralmente, cuando otros los descartan. Cuando una empresa tiene esta actitud se puede hablar de diversidad e inclusión social real.

Las políticas más comunes que realizan las empresas para demostrar su compromiso con la diversidad, es aumentar y realizar acciones de igualdad de género dentro su personal, contratan algún extranjero o persona de otra raza. Pero esto no es verdaderamente valorar y fomentar la diversidad, es muy superficial e incompleto este enfoque.

Los recursos humanos son muy importantes en las empresas por lo que los profesionales a cargo de la selección de personal deben desarrollar técnicas y estrategias que no sean discriminatorias, tanto en los anuncios de los clasificados, como las entrevistas y demás metodologías de selección.

La política de selección de personal socialmente responsable  no debe desechar candidatos por razones personales, familiares o estéticas, sino valorar y evaluar sus habilidades, capacidades y posibilidades de desarrollarse bien en el puesto al que se postula.

La inclusión social debe ser un objetivo social a alcanzar, en el que las empresas deben colaborar activamente, trabajar con el resto de los actores sociales para conseguir sociedades mas justas y donde la diversidad sea una ventaja comparativa.

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La RSE, clave para lograr la excelencia en gestión empresarial

XII Jornadas Corresponsables. Conclusiones de los Talleres

La XII Jornada Corresponsables centra sus talleres monográficos en la influencia de la RSE en los Recursos Humanos.

A pesar de la variedad de los temas tratados, la mayoría de los ponentes participantes apostaron por la promoción del talento por encima de otras consideraciones. Para los expertos convocados, las actitudes y aptitudes de cada persona deben ser las únicas consideraciones a valorar durante la contratación, la promoción o la distribución de responsabilidades. Esta idea, aunque presente en las cuatro sesiones, dominó especialmente las conclusiones de los talleres sobre discapacidad y accesibilidad, y sobre conciliación e igualdad de oportunidades.

Para Ignacio Tremiño, director corporativo de Coordinación de Empresas Filiales de la Fundación ONCE, la realidad, sin embargo, es otra. Durante su ponencia, en el Taller sobre Discapacidad, denunció que el principal reto “es poner en valor el trabajo de las personas discapacitadas”, ya que “un alto porcentaje del empresariado español aún asigna tareas de poca trascendencia a los trabajadores disminuidos, a pesar de su talento”.

Aunque las mujeres son un 51% de la población, para Clara Bazán, directora de Responsabilidad Social de Mapfre, aún son necesarias, en ciertos casos, medidas que corrijan la discriminación por razón de género. “No me gusta ser parte de un cupo, pero, a veces es preferible”, aunque “siempre premiaré el currículum”, señaló en el Taller sobre Conciliación e Igualdad.

Cien planes de igualdad reciben subvenciones

• El Estado financia con 800.000 euros la elaboración de programas

Fundaciones y pequeñas empresas se reparten la mayoría de las 105 subvenciones que el Ministerio de Igualdad concedió en 2009 para la elaboración de "planes de igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres". La lista, publicada hoy en el Boletín Oficial del Estado, apenas incluye algunas compañías de cierto tamaño, como Seur, Larcovi, Room Mate Hotels o Amadeus.

Además, entre las subvencionadas, también hay varias empresas públicas. Destacan la sociedad de garantía recíproca de Cantabria, Sodercan, la Sociedad Municipal Zaragoza Vivienda o el Instituto Andaluz de Tecnología.

En conjunto, las 105 entidades se repartirán 800.000 euros para el desarrollo de estas iniciativas. El Estado ha otorgado ayudas de entre 6.000 y 10.000 euros para la elaboración de los planes de igualdad.